Wir sind kein CV-Schiebestudio, sondern eine spezialisierte IT-Recruiting-Einheit mit forensischem Ansatz. Die wichtigsten Unterschiede: Markt-Forensik statt Datenbank-Schieben Klassische Headhunter durchsuchen ihre Datenbank und schieben dieselben Profile parallel zu mehreren Kunden. Wir starten jede Suche mit einer Bewerbermarkt-Analyse: Wie viele passende Senior-Experten gibt es für Ihren Stack + Standort überhaupt? Wie viele sind realistisch wechselbereit? Welche Gehälter sind marktüblich? Verdeckter Markt statt nur aktive Kandidaten Headhunter, Anzeigen und Social Recruiting erreichen vor allem die, die schon aktiv suchen. Wir sprechen gezielt bis zu 90–95 % der relevanten Experten in Ihrer Region an – auch die, die gerade nicht aktiv suchen, aber wechseln, wenn das Angebot stimmt. Tech-first statt HR-Blabla Viele Vermittler matchen Keywords („Java“ = „JavaScript“) und verkaufen das als Fachkenntnis. Wir bauen tech-zentrierte Profile und Landingpages, sprechen die Sprache Ihrer Senior-Experten und fokussieren auf Stack, Architektur, Autonomie und Herausforderungen – so, dass IT-Leute es respektieren. Qualitätsanspruch: „Bestmöglicher Kandidat für Ihr Budget“ Unser Ziel ist nicht „irgendeinen Kandidaten platzieren“, sondern: den bestmöglichen Experten, den der Markt für Ihr Gehaltsbudget hergibt. Dafür qualifizieren wir fachlich, kulturell und rollenbezogen vor. Onboarding-Begleitung statt „Provision kassieren und weg“ Wir begleiten Sie bis 6 Monate nach Einstellung.

Wir arbeiten bewusst transparent: 10 % des Jahresbruttogehalts als Setup-Gebühr (Marktanalyse, Profil-Schärfung, Kampagnen, Direktansprache) 20 % des Jahresbruttogehalts bei erfolgreicher Besetzung In Summe liegen wir damit im Bereich klassischer Headhunter. Der Unterschied ist nicht der Satz, sondern der Output: Sie bekommen keine zufälligen Datenbank-CVs, sondern eine forensische Marktanalyse plus Zugriff auf bis zu 90–95 % der relevanten Experten im Markt. Sie reduzieren Dienstleisterkosten, Projektverzug und Risiko – typischerweise ein Mehrfaches unseres Honorars. Und Sie minimieren das Risiko einer Fehlbesetzung in der Probezeit, weil wir das Onboarding begleiten. Wenn Sie aktuell 15–30.000 € pro Monat an Externe zahlen oder wichtige Projekte liegen bleiben, ist die Frage nicht „Ist das teuer?“, sondern: „Wie teuer ist es, weiter in der aktuellen Situation zu bleiben?“

Drei Dinge sind uns wichtig: Wir nehmen nur Mandate an, bei denen wir eine realistische Chance sehen. In der Bewerbermarktanalyse sehen wir sehr klar: Gibt es genug passende Profile im Markt? Passen Rolle, Gehaltsbudget und Standort zusammen? Wenn die Daten dagegen sprechen, sagen wir das offen – und starten gar nicht erst. Setup-Gebühr = echte Arbeit, kein „Ticket-Eintritt“. Mit den 10 % Setup finanzieren wir die Marktanalyse, Profiloptimierung, Landingpages und Kampagnen. Wenn wir trotz realistischer Ausgangslage ausnahmsweise keinen Kandidaten einstellen, behalten Sie trotzdem: - die komplette Marktanalyse, - ein geschärftes Rollenprofil, - Erkenntnisse, warum der Markt eventuell nicht matcht (Budget, Tech-Stack, Standort etc.).

Unsere wirtschaftliche Logik zwingt uns zur Besetzung. Die restlichen 20 % verdienen wir nur bei erfolgreicher Vermittlung. Das heißt: Wir haben ein eigenes Interesse, dass Sie zeitnah die richtige Person einstellen – sonst verdienen wir nichts.

In der Praxis arbeiten wir immer dreigleisig, mit klarem Fokus: Fachliche Führung (IT-Leiter, CIO, CTO): Hier holen wir uns das fachliche Profil, verstehen Roadmap, Risiken, Projekte, Teamkultur und den tatsächlichen Bedarf. HR / People / Talent Acquisition: Hier stimmen wir Prozess, Verträge und interne Abläufe ab. Wir sehen HR als Partner, nicht als Gegner. Geschäftsführung / Bereichsleitung (bei kritischen Rollen): Wenn es um besonders strategische Rollen geht, binden wir GF/Bereichsleitung mit ein – vor allem, um Budget und Prioritäten zu klären. Für Sie heißt das: Sie bekommen einen festen Ansprechpartner bei uns, der alles koordiniert – und wir sorgen dafür, dass Fachbereich, HR und Management die gleiche Erwartung an die Rolle haben.

Wir unterscheiden klar zwischen: Aktiver Bewerbermarkt Kandidaten, die aktiv suchen: auf Jobbörsen unterwegs, reagieren auf Stellenanzeigen, sind bei mehreren Headhuntern „im Umlauf“. Das sind ungefähr 5–10 % des Marktes. Vorteil: leicht zu finden. Nachteil: oft überlaufen, häufig B-Profile – und dieselben Leute liegen bei mehreren Wettbewerbern im Postfach.

Passiver Bewerbermarkt Kandidaten, die nicht aktiv suchen, aber bereit wären zu wechseln, wenn das Angebot fachlich und kulturell passt. Das sind die 90–95 %, die Ihre Anzeigen nicht lesen und nicht bei Headhuntern auf dem Schirm sind. Genau hier sitzen die Senior-Experten, die Ihre Audits retten, Migrationen ziehen und Ihr Team entlasten. Warum das wichtig ist: Stellenanzeigen, klassische Headhunter und Social Recruiting fischen fast ausschließlich im aktiven Markt. Unsere CCF-Methode zielt darauf, den passiven Markt zu erschließen – und damit den großen, versteckten Teil des Eisbergs.

Unsere Benchmarks aus Projekten der letzten Jahre: Erste passende Senior-Kandidaten im Gespräch: in der Regel innerhalb von 7 Tagen nach Start der Suche. Besetzung / unterschriebener Vertrag: Zielgröße: 21 Tage – abhängig von Ihrer internen Geschwindigkeit bei Interviews und Entscheidungen. Wichtig: Wir arbeiten nicht mit „vielleicht irgendwann“. In der Bewerbermarktanalyse zeigen wir Ihnen eine realistische Time-to-Hire für Ihre konkrete Vakanz – basierend auf Anzahl der Kandidaten, Wettbewerb und Standort.