Kostenlose Bewerbermarktanalyse anfordern
Die Stelle ist offen. Die Zahlen müssen trotzdem stimmen.
Bewerbungen kommen. Recruiter schicken Profile. Gespräche finden statt. Und die Stelle bleibt offen.
VERÖFFENTLICHT BEI:
Warum Finance-Stellen trotz Bewerbungen, Recruitern und Gesprächen offen bleiben
In unserer kostenlosen Bewerbermarktanalyse finden wir heraus, warum es bei genau dieser Stelle nicht klappt und was diesmal anders laufen muss.
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30–45 Minuten · online · kostenlos · für Ihre konkrete Stelle
Die Stelle ist offen. Die Arbeit landet woanders.
Beim einen fehlt genau die Erfahrung, die Sie brauchen. Der nächste passt fachlich – aber nicht ins Gehaltsband. Beim dritten merken Sie im Gespräch: „Den müsste ich am Ende doch wieder zu viel an die Hand nehmen.“ Also startet HR die nächste Runde. Finance führt wieder Gespräche. Währenddessen müssen Zahlen, Deadlines und Tagesgeschäft trotzdem laufen. Und irgendwann fragt die Geschäftsführung: „Warum haben wir die Stelle eigentlich immer noch nicht besetzt?“
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„Dann brauchen wir eben mehr Kandidaten.“
Vielleicht. Aber wenn Kandidaten kommen und am Ende immer wieder dasselbe passiert:
zu wenig Erfahrung.
zu teuer.
fachlich knapp daneben.
„Passt nicht.“
… dann lösen zehn weitere Lebensläufe das Problem nicht automatisch. Denn vielleicht suchen Sie gar nicht zu wenig.
Vielleicht suchen Sie nach einem Kandidaten, den Sie zu diesen Bedingungen kaum bekommen können.
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Bevor Sie wieder suchen: Was muss die Person wirklich können und was bekommen Sie dafür am Markt?
Welche Erfahrung ist wirklich unverzichtbar? Welche Verantwortung soll die Person tatsächlich übernehmen? Passt das zu Ihrem Gehaltsrahmen? Und welche Anforderungen machen die Suche schwerer, ohne für den Job wirklich entscheidend zu sein? Erst wenn das klar ist, wissen Sie auch, was diesmal anders laufen muss. Genau dafür gibt es die Bewerbermarktanalyse.
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Nach 30–45 Minuten sollten Sie wissen, woran Ihre Finance-Stelle hängt.
Keine allgemeine Präsentation über den Arbeitsmarkt. Wir schauen uns Ihre konkrete Stelle an.
Woran sind die bisherigen Kandidaten gescheitert?
Passt die gewünschte Erfahrung und Verantwortung zu Ihrem Budget?
Welche Anforderungen sind wirklich Muss?
Wo schränken Standort oder Arbeitsmodell die Suche ein?
Fehlen tatsächlich Kandidaten – oder passt das gesuchte Profil nicht zu den Bedingungen?
Danach sollten Sie zwei Fragen beantworten können:
Damit Sie nicht weitere Wochen suchen und wieder am selben Punkt stehen.
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Klingt gut. Aber funktioniert das auch?
Unsere Fallstudien, einige dokumentierte People4Group-Besetzungen:
Baerlocher —
Senior Salesforce Admin
Mitten in der Salesforce-Einführung verlässt der Administrator das Unternehmen. Projektstillstand droht. Münchner Markt leergefegt.
Hier Fallstudie ansehen
ITM Radiopharma —
Senior IT-Security
Hochsensible Infrastruktur ohne Senior-Absicherung. Interne Suche lieferte nur Junioren. Einarbeitung operativ nicht leistbar.
Hier Fallstudie ansehen
GVB —
IT-Security Consultant
Budget unter Marktdurchschnitt. Drei Dienstleister bereits gescheitert. IT-Team am Limit. Schnelle Lösung musste gefunden werden.
Hier Fallstudie ansehen
Hier alle Fallstudien ansehen
So einfach kommen Sie zu Ihrer Bewerbermarktanalyse.
01
Finance-Stelle eintragen

Sie nennen uns kurz die offene Position und Ihre Kontaktdaten.
02
Situation kurz besprechen
Wir klären, wie lange Sie suchen, was Sie bereits versucht haben und woran Kandidaten bisher gescheitert sind.
03
Ihre Bewerbermarktanalyse
Im anschließenden 30–45-minütigen Gespräch schauen wir uns Ihre Stelle konkret an und klären: Warum hängt die Suche und was sollten Sie jetzt anders machen?
Keine Vorbereitung nötig. Kostenlos. Keine Verpflichtung zur anschließenden Beauftragung.
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Dann geht es nur noch darum, jemanden zu finden, dem Sie die Aufgabe wirklich geben können.
Wenn die Analyse zeigt, dass wir sinnvoll helfen können, übernehmen wir die Suche mit CCF Search.
Das Ziel:
Ihre Finance‒Stelle möglichst schnell mit dem besten Kandidaten besetzen, den Sie zu Ihrem Budget und Ihren Bedingungen bekommen können.
Weniger Gespräche mit Kandidaten, die am Ende sowieso nicht passen
Kandidaten, die fachlich und finanziell wirklich infrage kommen
Jemanden einstellen, dem Sie die Aufgabe wirklich übergeben können
Weniger „passt nicht“. Schneller zu: „Den nehmen wir.“
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Wer hinter People4Group steht
People4Group ist eine Personalberatung für anspruchsvolle Fach- und Führungspositionen, gegründet und geführt von Daniel Beringer. Unser Anspruch ist einfach: Wir wollen Ihre Stelle erst verstehen, bevor wir anfangen, Kandidaten zu schicken. Denn am Ende brauchen Sie keinen weiteren Stapel Lebensläufe. Sie brauchen jemanden, den Sie wirklich einstellen wollen.
Daniel Beringer
People4Group GmbH
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Beiträge von Daniel Beringer und People4Group zu Recruiting, Arbeitsmarkt und Personalthemen.
Handelsblatt
Warum professionelles Outplacement Konflikte nach Trennungen reduzieren kann Im Beitrag geht es darum, warum Personalabbau nicht mit Vertrag und Abfindung endet und welche Rolle Outplacement für Betroffene, Unternehmen und einen sauberen Trennungsprozess spielen kann.
Zum Beitrag
im Handelsblatt
Süddeutsche Zeitung
Wie Unternehmen anspruchsvolle Positionen besser besetzen. Daniel Beringer zeigt, warum klassische Stellenanzeigen bei Senior‒IT‒Rollen oft nicht reichen und wie Marktanalyse, Direktansprache und strukturierte Auswahl zusammenspielen
Zum Beitrag
in der Süddeutschen Zeitung
Münchner Merkur
Warum Unternehmen und Fachkräfte oft aneinander vorbeilaufen Daniel Beringer erklärt den „blinden Fleck“ im Arbeitsmarkt: Während Unternehmen kritische Stellen nicht besetzen, kommen gleichzeitig erfahrene Fachkräfte durch Restrukturierungen auf den Markt.
Zum Beitrag
im Münchner Merkur
Wollen Sie wirklich noch eine Runde genauso weitersuchen?
Wenn Sie bereits Kandidaten bekommen und trotzdem niemand dabei ist, dem Sie die Aufgabe wirklich geben wollen, finden Sie zuerst heraus: Warum klappt es bei genau dieser Finance-Stelle nicht? Und was muss diesmal anders laufen?
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Häufig gestellte Fragen:
Was kostet die Bewerbermarktanalyse?
Für welche Positionen kann man mit euch zusammen arbeiten?
Was bringt die Bewerbermarktanalyse unserer HR-Abteilung konkret?
Wie läuft die Zusammenarbeit mit unserer HR-Abteilung ab?
Wir arbeiten bereits mit Dienstleistern — was macht Ihr anders?
Warum sollte das diesmal anders sein als bisherige Versuche?
Was passiert nach der Analyse?
Warum habt ihr „modernere Methoden“ als unsere bisherigen Partner?
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Daniel Beringer
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