Dann bringt es wenig, einfach nur noch mehr Bewerbungen zu erzeugen. Schauen Sie sich stattdessen an, woran die bisherigen Kandidaten konkret gescheitert sind. Fehlt immer dieselbe Technologie? Ist die Erfahrung zu gering? Suchen Sie eine Kombination aus Fähigkeiten, die im Markt selten vorkommt? Oder werden Kandidaten vorgestellt, die schon auf dem Papier nicht zum eigentlichen Bedarf des Fachbereichs passen? Wenn beispielsweise zehn Kandidaten kommen und der IT-Leiter bei allen innerhalb weniger Minuten feststellt „zu junior“ oder „falscher technologischer Hintergrund“, liegt das Problem wahrscheinlich nicht in der Anzahl der Bewerbungen. Dann muss die Suche genauer werden.

Indem man sie direkt anspricht, statt ausschließlich auf Bewerbungen über Stellenanzeigen zu warten. Viele erfahrene IT-Fachkräfte sind beschäftigt und suchen nicht aktiv. Das bedeutet aber nicht automatisch, dass sie für eine interessante Aufgabe grundsätzlich nicht wechselbereit sind. Für eine gezielte Suche muss deshalb zuerst klar sein, welche Erfahrung wirklich benötigt wird. Anschließend können passende Personen im relevanten Kandidatenmarkt identifiziert, direkt angesprochen und auf ihr Wechselinteresse geprüft werden. Dabei sollte früh geklärt werden, ob Aufgabe, Gehalt, Standort und Arbeitsmodell grundsätzlich zusammenpassen.

Das lässt sich nicht allein anhand eines Jobtitels beantworten. Entscheidend ist, welche Erfahrung Sie tatsächlich verlangen. Je mehr seltene Technologien, Verantwortung und Berufserfahrung zusammenkommen, desto kleiner kann der verfügbare Kandidatenmarkt innerhalb eines bestimmten Gehaltsrahmens werden. Ein wichtiges Signal liefert deshalb die bisherige Suche: Wenn Kandidaten fachlich passen, aber regelmäßig mit Gehaltsvorstellungen oberhalb Ihres Budgets in den Prozess kommen, sollte geprüft werden, ob gewünschte Erfahrung und Gehaltsrahmen zusammenpassen. In unserer Bewerbermarktanalyse ist genau das eine der zentralen Fragen. Das lässt sich nicht allein anhand eines Jobtitels beantworten. Entscheidend ist, welche Erfahrung Sie tatsächlich verlangen. Je mehr seltene Technologien, Verantwortung und Berufserfahrung zusammenkommen, desto kleiner kann der verfügbare Kandidatenmarkt innerhalb eines bestimmten Gehaltsrahmens werden. Ein wichtiges Signal liefert deshalb die bisherige Suche: Wenn Kandidaten fachlich passen, aber regelmäßig mit Gehaltsvorstellungen oberhalb Ihres Budgets in den Prozess kommen, sollte geprüft werden, ob gewünschte Erfahrung und Gehaltsrahmen zusammenpassen. In unserer Bewerbermarktanalyse ist genau das eine der zentralen Fragen. Je stärker eine Stelle an einen bestimmten Standort und regelmäßige Anwesenheit gebunden ist, desto kleiner wird grundsätzlich der geografische Kandidatenkreis. Wie stark sich das bei einer konkreten IT-Stelle auswirkt, hängt jedoch von der Position und den Kandidaten ab, die Sie erreichen möchten. Deshalb sollte nicht pauschal behauptet werden, eine IT-Stelle sei nur mit 100 Prozent Remote besetzbar. Die sinnvollere Frage lautet: Wie viele grundsätzlich passende Kandidaten verlieren wir durch unser aktuelles Arbeitsmodell – und ist uns die Präsenzanforderung das wert?

Nicht allein anhand des Jobtitels. Bei IT-Positionen sollte geprüft werden, was ein Kandidat tatsächlich gemacht hat: Mit welchen Technologien hat er gearbeitet? In welchem Umfang? Wie anspruchsvoll waren seine Aufgaben? Welche Verantwortung hatte er? Und wie nah ist diese Erfahrung an dem, was in der neuen Position tatsächlich verlangt wird? Vor einer Vorstellung sollten außerdem Wechselmotivation, Gehaltsvorstellung und wichtige Rahmenbedingungen geklärt werden. Das Ziel ist nicht, dem Fachbereich möglichst viele Lebensläufe vorzulegen. Das Ziel sind Kandidaten, bei denen der IT-Leiter ernsthaft sagt: Den will ich sprechen. Das entspricht auch dem Ansatz der bestehenden People4Group-IT-Seite.

Problematisch ist häufig nicht eine einzelne Anforderung, sondern die Kombination mehrerer Bedingungen. Eine bestimmte Technologie kann gut verfügbar sein. Zehn Jahre Erfahrung können ebenfalls vorhanden sein. Führungserfahrung, eine bestimmte Branche oder regelmäßige Präsenz vor Ort können jeweils für sich ebenfalls realistisch sein. Wenn jedoch sehr viele dieser Anforderungen gleichzeitig zwingend erfüllt werden müssen, wird der Kandidatenkreis immer kleiner. Deshalb sollte bei einer schwierigen Suche unterschieden werden: Was muss ein Kandidat wirklich mitbringen – und was wäre lediglich wünschenswert? Diese Trennung kann entscheidend dafür sein, ob Sie einen realistischen Kandidatenmarkt ansprechen oder nach einem Profil suchen, das nur sehr selten vorkommt.

Das hängt stark von der konkreten Position, den Anforderungen und den Rahmenbedingungen ab. People4Group hat beispielsweise bei einer IT-Security-Suche erste passende Kandidaten nach zwei Tagen vorgestellt; der Arbeitsvertrag wurde nach drei Wochen geschlossen. Bei einer Suche nach einem Senior Linux Administrator kamen die ersten Kandidaten nach neun Tagen und der Arbeitsvertrag nach sechs Wochen zustande. Bei einem Senior Salesforce Administrator wurde ebenfalls nach drei Wochen ein Arbeitsvertrag geschlossen. Diese Ergebnisse sind Beispiele aus konkreten Projekten und keine Garantie für andere Stellen. Genau deshalb halten wir wenig davon, für jede IT-Position pauschal dieselbe Besetzungsdauer zu versprechen. Zuerst muss die konkrete Stelle betrachtet werden.

Dann würde ich nicht automatisch den nächsten Recruiter dazunehmen. Zuerst sollte ausgewertet werden, warum die bisherigen Kandidaten abgelehnt wurden. Wenn mehrere Dienstleister immer wieder Profile liefern, die zu junior sind, den falschen technologischen Hintergrund haben oder deutlich über dem Gehaltsbudget liegen, kann das ein Hinweis darauf sein, dass Anforderungen, Kandidatenmarkt und Suchstrategie nicht sauber aufeinander abgestimmt sind. Die bestehende People4Group-IT-Seite beschreibt genau dieses Muster: neue Recruiter, neue Profile und neue Gespräche – aber die Stelle bleibt trotzdem offen. In dieser Situation brauchen Sie nicht zwingend mehr Kandidaten. Sie müssen zuerst verstehen, warum die bisherigen nicht passen.

Vor allem dann, wenn eine wichtige IT-Position über die bisherigen Recruitingwege nicht besetzt werden kann und passende Kandidaten gezielt angesprochen werden müssen. Das kann beispielsweise sinnvoll sein, wenn eine Stelle bereits seit Monaten offen ist, Stellenanzeigen nicht die benötigte Qualität liefern, der relevante Kandidatenmarkt klein ist oder intern die Zeit für eine systematische Direktansprache fehlt. Eine externe Suche sollte aber nicht allein deshalb gestartet werden, weil eine Stelle schwierig ist. Zuerst sollte geklärt werden, ob das gesuchte Profil zu Gehalt, Standort und Arbeitsmodell realistisch ist und ob eine gezielte Suche tatsächlich das bestehende Problem lösen kann.